| litcetera | Дата: Пятница, 11.07.2014, 10:12 | Сообщение # 1 |
|
Генералиссимус
Группа: Администраторы
Сообщений: 1363
Статус: Оффлайн
|
Серия «Системный бизнес: роль персонала»
В этой статье мы определим причину проблем с наймом персонала в компаниях, а также дадим рекомендации в отношении того, как это исправить.
Итак, причина большинства сложностей с наймом персонала заключается в том, что во многих компаниях подразделение найма является нелюбимым подразделением-пасынком. Связано это с тем, что важность данного подразделения сильно недооценивают. Логика руководителей проста: «Доход приносят продавцы, поэтому экономить на них нельзя. Надо укомплектовать отдел продаж сильными сотрудниками, закрыв все вакансии. Далее, деньги клиентов нужно отрабатывать, а значит необходимо полностью укомплектовать специалистами производство. Еще есть бухгалтерия, куда же без нее,— налоги, сдача отчетности… Но тут уже могут быть варианты… А вот департамент персонала не приносит никакого дохода, только затраты». Поэтому департамент персонала формируют по остаточному принципу: «Света вроде бы хорошая девушка, выгнать жалко, но как-то не ладится у нее с работой… А давайте поставим ее в департамент персонала»! Или: «А что у нас с кадровиками? Они же не сильно загружены? Так пусть займутся еще и наймом». Но если вдруг менеджер по набору персонала начнет демонстрировать способность выполнять поставленные задачи и добиваться результата, для него сразу же найдется более важная работа в других подразделениях компании.
В каждой компании есть отдел кадров. Отдел кадров отвечает за кадровое делопроизводство и учет рабочего времени. Но отдел кадров – это не подразделение, осуществляющее набор и адаптацию персонала. Компании жизненно необходимы квалифицированные специалисты,— рекрутеры и менеджеры по персоналу, которые все свое рабочее время будут заниматься поиском персонала, его адаптацией, созданием кадрового резерва, планированием потребности в переподготовке и повышении квалификации персонала, будут участвовать в программах по укреплению трудовой дисциплины, создавать мотивационные программы, и многое другое.
Давайте сравним создание компании со строительством дома. Когда закончен проект здания, мы закупаем стройматериалы, нанимаем строителей, и приступаем к постройке. Можно сказать, что проект здания – это стратегический план развития компании. Строительные материалы – это сотрудники, которых мы нанимаем в компанию. Какой бы ни был замечательный проект здания, если материалы (кирпичи, цемент и проч.) бракованные, конструкция развалится. Поэтому мы бы не поручили такую важную функцию как закупка стройматериалов счетоводу, мы бы поручили ее опытному снабженцу. Но руководители предприятий почему-то часто поручают функцию найма кадровику, что по сути то же самое, что поручить закупку кирпичей бухгалтеру. Мы поручаем наиважнейшую функцию,— функцию найма, неквалифицированному сотруднику, который не знает, как оценивать людей, который понятия не имеет, где взять и чем привлечь в компанию продуктивных и квалифицированных сотрудников. Кого он наберет? Какой дом, или какую компанию мы построим?
Что же касается совсем маленьких компаний, очень часто функцию найма в них замыкает на себя директор или даже владелец. В этом случае данная функция становится потерянной функцией, поскольку помимо найма к директору прилетает огромное количество текущих проблем, связанных с производством и продажами, которые, конечно же, более приоритетные, чем набор персонала. В результате он будет заниматься наймом в последнюю очередь, что на практике означает «только в самых крайних случаях, когда уже припечет по-настоящему». Но даже в этих случаях, когда в силу естественных причин увольняются действующие сотрудники, разрываемый на части директор предпочтет передать их функции кому-нибудь другому, нежели нанять новичка. Так мы получаем дефицит персонала, перегруженный персонал, зависимость от незаменимых сотрудников, развал дисциплины.
Но даже когда в компании создано подразделение персонала, как правило, туда ставят сотрудника, который проработал какое-то время в других подразделениях, но так и не проявил себя, не показал результат. Этот сотрудник не способен продавать, он не умеет управлять людьми, и его ни в коем случае нельзя ставить на производство, но он – хороший парень, и его как-то жалко уволить, поэтому его ставят менеджером по персоналу. К чему это приводит? В найме персонала существует закон: «подобное притягивается подобным». Другими словами, кого вы поставите на набор персонала, такой персонал вы и получите. Если наймом занимается приятный и милый парень, которого сместили с двух предыдущих постов потому, что он завалил там всю работу, через некоторое время мы получим компанию, состоящую из «хороших парней», абсолютно не способных справляться со своей работой, компанию, которая разваливается на глазах, поскольку ее разваливают эти приятные и милые ребята. Ну а если наймом будет заниматься кадровик в перерывах между заполнением трудовых книжек, то у нас в компании будут работать одни «кадровики», т.е. люди, готовые копаться в бумажках, но не способные общаться с покупателями, вести переговоры, добиваться от рабочих выполнения производственных планов, и т.д.
Из всего вышесказанного можно сделать следующий вывод.
Для того чтобы функция набора персонала реализовывалась постоянно, необходимо в структуре компании создать подразделение персонала и укомплектовать его самыми продуктивными и квалифицированными сотрудниками компании, «убийцами» приятных и милых ребят, которые будут все свое рабочее время заниматься работой с персоналом, и, в первую очередь, наймом. Как показывает наш опыт, все успешные, динамично развивающиеся компании имеют в своей структуре эффективный департамент персонала, полностью укомплектованный профессиональными менеджерами по персоналу.
Таким образом, последовательность построения процветающей компании следующая: постройте эффективное подразделение персонала, полностью укомплектуйте его необходимым количеством высококлассных менеджеров по персоналу, а затем подразделение персонала построит вам процветающую компанию.
источник
|
| |
| |
